Андрей Коваленко: «Не хлебом единым жив сотрудник»

Базовые понятия, на которых вы можете строить свою систему любой мотивации

Основа поведения людей — инстинкты. Воспитание и религия упорядочивают поведение, но основа остается неизменной. Там, где влияние воспитания и религии ослабевает, — инстинкты берут верх. Чтобы лучше разобраться в вопросе, будем отталкиваться от пирамиды потребностей Маслоу и прикладной этологии человека, но рассматривая их в контексте его профессиональной деятельности.

Итак, базовая потребность любого человека — обеспечить пропитание и кров себе или семье.

Второе по необходимости — занять определенное положение (ранг) в обществе, коллективе.

Третье — получить новые знания и опыт. И конечно же, оставить наследие потомкам, а может быть, человечеству в целом.

Ученые всех стран давно доказали, что, как только работник достигает достаточного минимума заработной платы, его мотивация ослабевает. В этот момент включается или не включается вторая потребность — самоопределение положения в обществе. Вот тут начинается самое интересное. Согласно прикладной этологии человека, каждый индивидуум занимает в обществе определенное положение самостоятельно.

Одни ни к чему не стремятся, другие стремятся, но не высовываются, и третьи рвутся на самый верх.

С практической точки зрения первых мотивирует быть «похожими на», обладать престижными атрибутами.

Вторые не довольствуются только атрибутами — им необходима не высокая, но уважаемая должность.

И третьим надо быть самыми лучшими, занимать самую высокую должность.

Кроме положения, человеку необходимо признание. Плохо, когда ты весь такой крутой, но никто этого не замечает или не ценит. Человеку нужно, чтобы его заметили. Самосовершенствование и славу оставим напоследок. А пока распишем виды мотивации сотрудников, основываясь на первых двух потребностях.

Виды мотиваций с практической точки зрения

Сразу оговорюсь — ни одна рекомендация не противоречит трудовому законодательству.

1. Работник должен знать, что в вашей компании есть четкие правила. Если их нет — включаются инстинкты.

В этом самом месте многие предприниматели совершают грубейшую ошибку — сначала берут на работу сотрудника, не давая ему четких должностных инструкций и корпоративных правил, четко прописанной системы мотивации и наказания, а потом удивляются — а почему работник ленится, не проявляет энтузиазма или вообще ворует.

2. Случайные вознаграждения и случайные наказания.

Да-да. Это работает и хорошо мотивирует. Получили новый контракт, совершили выгодную сделку — накройте сотрудникам стол. Сделал сотрудник больше, чем от него ожидали, проявил внимание к клиенту — выдайте ему 500 рублей. Поругались с конкурентом, неприятности с партнерами — придите и накажите всех нерадивых сотрудников. Делайте это регулярно, но с разной частотой. А то работники быстро вычислят циклы вспышек щедрости и гнева.

3. Если сотрудник провинился — усиливаем контроль, если отличился — даем лучшего клиента или престижную работу. Для этого имеем в запасе собственные резервы.

4. Периодически предлагайте сотрудникам совершить трудовой подвиг и щедро вознаграждайте за него бонусами. Излишки на складе, сложный клиент, срывающийся проект и т. д. Поручите их желающим. Всегда найдется сотрудник, который возьмется за решение этих задач.

5. Даже на маленьком предприятии желательно построить карьерную лестницу. Это будет как раз реализовывать стремление человека занять определенное положение.

Стажер, младший сотрудник, сотрудник, старший сотрудник, ведущий сотрудник, руководитель группы и т. д.

Чем больше ступеней, тем больше ваших возможностей для мотивации.

Конечно, каждой ступени карьерной лестницы должны соответствовать финансовые и нефинансовые атрибуты.

Финансовые: на каждой лестнице поднимайте заработную плату на определенную небольшую сумму.

Нефинансовые:

Звания — «сотрудник месяца», «сотрудник года».

Дипломы и грамоты — их люди хранят и гордятся.

Знаки отличия — обычный красивый значок, говорящий о статусе работника, сильно повышает его самооценку.

Лучшее изобретение прошлой эпохи для мотивации сотрудников — доска почета.

Кстати, на паре крупных предприятий я и мои коллеги, внедрив систему нефинансовой мотивации, получили в результате рост воодушевления и, как следствие, улучшение трудового климата. И конечно же, работник должен знать, что в результате снижения результатов или провинности он лишается статуса и достигнутого уровня.

1. В спорте давно заметили, что простые замеры показателей улучшают результаты.

Сделайте мотивационную доску, где отмечайте достижения каждого сотрудника в реальном времени ежедневно. У работников включается соревновательный инстинкт. А это вам только на руку.

2. Личный план для достижения какой-то цели.

Например, сотруднику необходимо отправить ребенка на учебу или в поездку, купить новый автомобиль или улучшить жилищные условия. Объявите всем, что каждый может подойти к вам и согласовать свой личный план решения этого вопроса — больше продать, выполнить сложную работу, подняться на новый уровень. Мы рассмотрели только несколько видов нематериальной мотивации. Теперь, когда у вас есть обоснование и примеры, вы можете придумывать свои варианты и сделать работу ваших сотрудников более увлекательной.

Текст опубликован в газете «Деловой Омск» № 20 (174) от 23 мая 2017 года

Самое актуальное в рубрике: Бизнес

Больше интересного в жанре: Колумнисты