«Чужой среди своих»

Стоит отметить, что специалист, о котором идет речь, работал практически со дня основания компании, был очень лояльным сотрудником. Вместе с ним ушла часть команды, что на целый год затормозило развитие бизнеса. Еще долго после этого эпизода у меня было недопонимание, разочарование и даже обида. Когда эмоции улеглись, я поняла, что на самом деле ситуация иначе развиваться и не могла. По сути, я сама подтолкнула своих менеджеров к такому развитию событий.

Если рассмотреть жизненный цикл любой компании, то в момент конфликта мы находились на этапе «юность». Это самый сложный и конфликтный переход. Здесь ссорятся все, потому что меняются цели компании. В этот период собственник думает о том, что та команда, которая набиралась на этапе «младенчества», уже работает не так эффективно. Нужна четкая структура и нужно нанять профессиональных управленцев. И они, в свою очередь, как раз и будут ставить процессы, формировать структуру и правила компании, определять зону ответственности. Наша компания объективно была к этому готова, но старожилы в такой ситуации, как правило, сопротивляются переменам. Их главный аргумент всегда один и тот же: «у нас все хорошо, зачем что-то менять?».

И здесь руководителю очень важно продемонстрировать силу воли, чтобы провести компанию на следующий этап сквозь конфликты, сохранив и доверие, и уважение в коллективе. В нашей компании получилось иначе. Я стала приглашать новых управленцев со стороны, а команда саботировала эти решения. У меня не хватало силы воли, чтобы настаивать на этих изменениях. Обычно в конфликте новых управленцев и старожилов я вставала на сторону последних. Из-за чего нерешенная проблема затянулась на два года, а нужно было расти дальше. Тогда наша доля рынка была 78%, все значимые акции в городе проводили мы, а значит пришло время становиться крупной структурой с четкими правилами. В конечном итоге я все-таки пригласила новых управленцев и встала на их сторону. К сожалению, к этому времени у нас уже было потеряно доверие и уважение с частью коллектива. И единственным решением стало увольнение старой команды, от чего обе стороны вздохнули с облегчением. В итоге мы все-таки смогли преодолеть этап «юность» и вышли на новый уровень развития, но при этом мы получили нового сильного конкурента.

Сейчас я понимаю, что затянула процесс. Скорее всего, часть сотрудников ушла бы в любом случае, но если бы это получилось сразу, то бывшие работники не были бы еще так объединены. А значит, могли и не создать нового игрока на нашем рынке.

Текст опубликован в газете «Деловой Омск» № 20 (073) 2 июня

Больше интересного в жанре: Статьи